Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Een wezenlijk deel van de arbeidsovereenkomst is het aantal uur per periode (week) dat werknemer conform deze overeenkomst arbeid dient te verrichten.

Dit kan variëren van 0 uren per periode (zogenaamde oproepcontracten of nul- uren contracten), min / max contracten, overeenkomsten voor enkele dagen/ uren per periode tot overeenkomsten van 40 uur per week.

Vooral in de flexibele overeenkomsten is het praktijk, dat het aantal overeengekomen uren overschreden wordt. Dit kan incidenteel gebeuren, maar kan ook de dagelijkse praktijk worden.

Voor werknemers is het van belang, dat conform artikel 7:610b Burgerlijk Wetboek men recht kan doen gelden op het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit betekent, dat als een werknemer structureel (de wetgever spreekt over meer dan drie maanden) gemiddeld meer werkt dan de afgesproken arbeidstijd er een vermoeden ontstaat dat de arbeidsovereenkomst de omvang heeft van dit gemiddelde. De werknemer kan dit richting werkgever stellen. De werkgever dient dan te weerleggen, dat de omvang conform dit vermoeden is.

Slaagt werknemer hier niet in dan krijgt de arbeidsovereenkomst het aantal uren, dat uit dit vermoeden blijkt. Het aantal uren kan in dat geval ook niet meer éénzijdig naar het oorspronkelijke aantal teruggebracht worden. Voor een werknemer ook waardevol is het gegeven dat hij bij arbeidsongeschiktheid (ziekte) moet worden doorbetaald naar rato van het aantal vaste uren. Ook zijn opbouw vakantiegeld, vakantiedagen, pensioenopbouw wordt naar rato van deze vaste dagen berekend.

Voor de werkgever is het dus van belang, dat hij in de arbeidsovereenkomst de aard van de arbeid en de incidentele pieken hierin goed omschrijft. Dit geeft hem een sterke bewijspositie op het moment dat hij het vermoeden van arbeidsomvang moet weerleggen. Wordt er gedurende de zomerperiode bijvoorbeeld langer dan drie maanden langer gewerkt dan de overeengekomen omvang van uren in de arbeidsovereenkomst, maar staat dit ook daadwerkelijk opgenomen in deze overeenkomst (bijvoorbeeld piekdrukte in de zomermaanden) dan kan de werkgever aantonen dat deze uitgebreidere arbeidsomvang voor deze maanden tijdelijk is.

Recente rechtspraak van het Hof Den Haag laat zien dat ook bij een min/ max overeenkomst (de arbeidsduur per periode is dan een minimaal aantal uren en aan de bovenkant een maximaal) het rechtsvermoeden toegepast dient te worden. Werkt werknemer structureel een langere periode meer dan het aantal minimum uren in de overeenkomst, dan dient het minimum aantal te werken uren aangepast te worden. Dit wordt dan niet gesteld op het gemiddelde van de referteperiode, maar de ondergrens dient wel verhoogd te worden.

Mr. drs. C. van Toer