Doorwerken na Pensioen

Voor veel mensen geeft werken een verdiepende invulling aan hun dagelijks leven. Voor werkgevers zijn oudere werknemers een bron van ervaring en kennis, waar helaas afscheid van moet worden genomen op het moment dat de AOW leeftijd wordt bereikt. Zeker in kennisintensieve beroepen is er een tendens waarneembaar, dat aan de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW- leeftijd een vervolg wordt gegeven. Vaak niet op het aantal uren dat voorheen werd gewerkt, maar wel substantieel.

Hoe is nu de juridische praktijk hierop ingericht?

In bijna alle CAO’s dan wel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd. Er dus geen actie meer vereist vanuit de kant van de werkgever. Of dit wenselijk is, komt later ter sprake.

De wetgever heeft hierin ook voorzien bij het introduceren van de transitievergoeding. Een transitievergoeding is niet verschuldigd, indien de overeenkomst eindigt door het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd. Ondanks dat er dus geen sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Inhoudelijk is dit ook terug te zien bij sociale plannen. De vergoeding die conform een sociaal plan meegegeven wordt is altijd gemaximaliseerd op de hoogte van de loonsom, die werkgever had moeten betalen bij het in dienst houden van de werknemer tot AOW- gerechtigde leeftijd.

Werkgevers zijn soms wat terughoudend bij het in dienst houden van werknemers die de AOW- gerechtigde leeftijd hadden bereikt. Vooral de verhoogde kans op uitval wegens ziekte (en de bijbehorende loondoorbetaling) waren hier debet aan. De wetgever heeft in diverse vraagstukken v.w.b. het in dienst houden dan wel nemen van AOW- ers willen voorzien. Niet enkel ten gunste van deze doorwerkende werknemers; soms ook om verdringing van jongere werknemers te voorkomen. Bij een reorganisatie is het bijvoorbeeld verplicht allereerst AOW- ers voor ontslag voor te dragen. Ook heeft een werkgever jegens een doorwerkende AOW- er niet het de verplichting om op een verzoek tot uitbreiding van zijn arbeidsuren in te gaan.

Per 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om AOW- ers minimaal het minimumloon te betalen.

De belangrijkste wijziging voor veel werkgevers is dat het per 1 januari 2016 wettelijk geregeld wordt, dat werkgevers nog slechts 13 weken de arbeidsongeschikte doorwerkende AOW- er hoeven door te betalen. Waar de reguliere doorbetalingsverplichting twee jaar is. Het risico van lange doorbetaling is hiermee dus ondervangen. Ook de verplichting tot re- integratie wordt beperkt tot uiteindelijk 6 weken.

De opzegtermijn voor de werkgever jegens de AOW- er bedraagt met ingang van 1 januari 2016 één maand, zonder dat verdere toetsing noodzakelijk is. Zie hiervoor 6:669 lid 4 B.W. en 7:671 lid1 sub g B.W. Een arbeidsovereenkomst kan dus na het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd gewoon doorlopen. Het opnieuw in dienst nemen van de AOW- er na het bereiken van de AOW- leeftijd kan door de ketenbepaling voor toekomstige complicaties zorgen. Wordt het dienstverband namelijk (opnieuw) voor onbepaalde tijd, dan is de toets (buiten de opzegtermijn) wel noodzakelijk.

Mr. drs. C. van Toer